Ve firmách se debata o AI často otevírá otázkou, kolik lidí technologie nahradí. Podle nás je užitečnější začít tím, jakou práci firma potřebuje vykonat a co se na ní s nástupem AI mění.
První otázka zní: Jak se změní samotná práce?
Co má firma dělat, aby naplnila svoji strategii? Které činnosti jsou pro to skutečně potřeba? Které z nich má dál dělat člověk, kde mu může pomoci AI, co lze automatizovat a co už možná nebude potřeba dělat vůbec? A jak se kvůli tomu změní pracovní role, odpovědnosti, kapacita týmů nebo požadavky na lidi?
Právě tento posun od přemýšlení o počtu lidí k přemýšlení o práci samotné začíná být stále viditelnější i ve výzkumech Gartneru.
V srpnu 2026 Gartner publikoval výzkum From Workforce to Work: How HRBPs Should Adapt Strategic Workforce Planning for AI. Jeho logika je důležitá, AI mění práci natolik rychle, že tradiční workforce planning přestává stačit. Organizace mají nejprve pochopit změny workflow a práce, z nich odvodit potřebné schopnosti a teprve následně rozhodovat o kombinaci lidí a technologií.
Je to nenápadná, ale zásadní změna pořadí.
Dříve jsme často začínali organizační strukturou. Máme oddělení, v něm pracovní místa, na nich lidi a potřebujeme naplánovat, kolik lidí s jakými schopnostmi budeme potřebovat za dva nebo tři roky.
V prostředí AI ale stále častěji potřebujeme jít opačně.
Nejdříve strategie a výsledky, kterých chceme dosáhnout. Z nich vypadne práce, která musí být vykonána. Potom způsob, jakým bude tato práce vznikat. A teprve následně role, technologie a lidé.
Gartner tuto logiku rozvíjí také v novém frameworku Enterprise Strategic Workforce Planning, který explicitně propojuje strategii, práci, technologie a talent. Organizace mají nejprve identifikovat důležitou práci a potřebné capabilities, následně určit, jak bude práce vykonávána, a až potom řešit mezery ve workforce.
Pro PeopleBoard je právě tento posun zásadní.
Problém není jen v tom, že se práce mění. Mění se příliš rychle
Firmy samozřejmě redesignovaly práci vždy. Zaváděly nové systémy, reorganizovaly týmy, měnily procesy, slučovaly role a vytvářely nové.
Jenže většinou šlo o změny v několikaletých cyklech.
Udělala se strategie, změnila organizační struktura, popsaly se nové role, implementoval se systém a organizace měla nějaký čas na stabilizaci.
AI tuto logiku narušuje.
Nový model, automatizace nebo agent může během několika měsíců změnit způsob vykonávání části práce. A změna jedné činnosti málokdy zůstane jen změnou jedné činnosti.
Jakmile část práce převezme technologie, změní se obsah role. Když se změní role, mohou se změnit odpovědnosti. Když se změní odpovědnosti, začne se měnit tým. A změna týmu může zasáhnout rozhodovací pravomoci, kapacitu, management i celý operating model.
Proto už nestačí jednou za několik let udělat transformaci.
Gartner pro tuto schopnost používá pojem dynamic redesign. Ve výzkumu Dynamic Redesign: The Next Evolution of Work Transformation upozorňuje, že AI dělá práci stále dynamičtější, zatímco většina organizací ji stále redesignuje pomocí periodických transformačních iniciativ. Work transformation a organization design se proto podle Gartneru potřebují stát kontinuálními disciplínami.
V září 2026 šel Gartner ještě dál. Gartner předpovídá, že do roku 2028 budou mít organizace, které zavedou průběžný redesign práce jako klíčovou schopnost, dvojnásobnou pravděpodobnost udržení transformace práce řízené AI. Dynamic redesign přitom popisuje jako schopnost průběžně měnit workflow, rozhodovací pravomoci, pracovní role a rozmístění talentu podle toho, jak se mění technologie, priority firmy a realita jejího fungování.
To je podle nás jeden z nejdůležitějších posunů, které dnes AI ve firmách vyvolává.
Transformace přestává být projekt. Stává se schopností organizace.
Starý model se nezačne rozpadat najednou
Problém je, že tato změna nebude probíhat podle jednoho velkého transformačního plánu.
Už dnes se různé části organizací mění různou rychlostí. Někdo používá AI každý den, někdo téměř vůbec. Jeden tým automatizuje desítky činností, jiný pracuje téměř stejně jako před pěti lety. IT zavádí nové platformy, jednotlivci vytvářejí vlastní workflow, management mění priority a HR se snaží aktualizovat role a kompetence.
Každá jednotlivá změna může být správná.
Ale celek se může začít rozcházet.
A právě tady podle nás vzniká velká část nejistoty, kterou dnes lidé v organizacích cítí. Nejde pouze o strach z AI nebo z možné ztráty práce. Lidé velmi citlivě vnímají chvíli, kdy starý systém přestává dávat jistotu, ale nový ještě není vidět.
To, co fungovalo několik let, najednou nefunguje stejně. Role neodpovídají tomu, co lidé ve skutečnosti dělají. Odpovědnosti se překrývají. Některé činnosti existují už jen ze zvyku. Jiné vznikají rychleji, než je organizace dokáže pojmenovat.
Z našeho pohledu mohou lidé ztrácet důvěru ve fungování celku, když přestávají rozumět tomu, jak do sebe jeho části zapadají.
Proto podle nás není odpovědí ještě rychlejší zavádění technologií.
Odpovědí je vyšší schopnost vidět celek a změnu vědomě řídit.
Nezačínejte AI. Začněte prací.
První vlna generativní AI byla logicky zaměřená na produktivitu. Jak rychleji napsat e-mail? Jak rychleji připravit prezentaci? Jak zautomatizovat administrativu? Jak nechat AI vytvořit analýzu?
To všechno má své místo.
Ale pokud pouze aplikujeme AI na existující způsob práce, můžeme velmi snadno automatizovat něco, co už vůbec nemá být součástí budoucí organizace.
Proto v PeopleBoard používáme jednoduchý princip:
Nejdříve potřebujeme pochopit, jaká práce se skutečně vykonává, proč existuje, jakou hodnotu vytváří a jak souvisí s ostatními činnostmi.
Až potom má smysl rozhodovat o technologii.
U konkrétní činnosti se můžeme ptát: má ji dál dělat člověk? Dokáže ji člověk dělat výrazně lépe s AI? Má ji převzít automatizace? Agent? Nebo ji po redesignu procesu vůbec nebude potřeba dělat?
Tady se dostáváme od „AI adoption“ k něčemu podstatně hlubšímu k redesignu práce.
Nestačí vědět, jak má práce vypadat. Potřebujeme vidět, jak skutečně probíhá
Ještě zajímavější je další část Gartnerovy teze o dynamic redesign.
Gartner upozorňuje, že průběžný redesign potřebuje continuous visibility into work. Tradiční procesní mapy většinou ukazují, jak by práce měla probíhat. Pro řízení kontinuální změny ale potřebujeme vidět, jak práce probíhá ve skutečnosti.
Potřebujeme ji sledovat napříč lidmi, systémy a AI technologiemi.
To je velmi blízké tomu, jak o tomto problému přemýšlíme v PeopleBoard.
Pokud máme redesignovat pracovní roli, nestačí nám její název ani starý job description. Potřebujeme rozumět tomu, co člověk skutečně dělá, jaké činnosti vykonává, za co odpovídá, kde vzniká hodnota a jak jeho práce souvisí s dalšími rolemi.
Proto pracujeme se třemi různými obrazy práce.
Současná realita ukazuje, jak práce skutečně funguje dnes.
Cílový stav popisuje, jak by měla fungovat správně už v současných podmínkách.
A budoucí stav ukazuje, jak bude potřeba práci přestavět s ohledem na strategii, nové technologie a měnící se business model.
Mezi těmito obrazy začnou být vidět rozdíly, které jsou pro řízení změny důležitější než samotný seznam AI use casů.
Co bychom měli přestat dělat? Co je špatně rozdělené? Kde vzniká zbytečná práce? Co je možné delegovat? Kde může pomoci AI? Co lze automatizovat? Jaké nové odpovědnosti vzniknou? Jak se kvůli tomu promění pracovní role? A odpovídají schopnosti konkrétního člověka tomu, co od nové role potřebujeme?
To je pro nás praktická podoba přechodu od workforce k work.
Současná realita
Jak práce skutečně funguje dnes
- reálné workflow
- skutečné role a vazby
- dnešní překážky
Cílový stav
Jak by měla fungovat správně už dnes
- lepší uspořádání práce
- jasné odpovědnosti
- současné podmínky
Budoucí stav
Jak bude potřeba práci přestavět
- strategie
- nové technologie
- měnící se business model
Cílový stav řeší dnešní fungování. Budoucí stav připravuje práci na změny, které přicházejí.
Člověk versus AI je špatně položená otázka
Stejně problematická je podle nás představa, že firmy musí zvolit mezi lidmi a AI.
Gartner ve své zářijové analýze budoucnosti práce staví proti prosté redukci workforce koncept workforce amplification. Upozorňuje, že příležitostí není automatizovat všechno nebo předávat každé rozhodnutí AI, ale používat technologii tak, aby posilovala lidský úsudek, kreativitu, leadership a schopnost rozhodovat.
To odpovídá i tomu, co očekáváme my.
Některé činnosti zmizí. Některé převezme technologie. Některé bude dál nejlépe dělat člověk. A u velké části práce vznikne nový hybridní model, ve kterém člověk a technologie nebudou dvě oddělené alternativy.
Proto nebude stačit měřit jen počet lidí nebo počet nasazených AI nástrojů.
Budeme muset mnohem lépe rozumět tomu, jak je práce rozdělena a jakou hodnotu jednotlivé kombinace vytvářejí.
Z jednorázového redesignu k živému modelu organizace
Právě zde vidíme další vývoj PeopleBoardu.
Pokud se bude práce měnit kontinuálně, nestačí udělat analýzu, vytvořit PowerPoint s budoucím operating modelem a za půl roku zjistit, že už neodpovídá realitě.
Firma potřebuje průběžně aktualizovaný obraz toho, jak fungují její lidé, role, činnosti, odpovědnosti a výkon.
Ne proto, aby měla více dat.
Ale proto, aby mohla dělat lepší rozhodnutí.
Právě tímto směrem PeopleBoard stavíme: od mapování lidí, rolí a skutečné práce přes identifikaci rozdílů mezi současným a cílovým stavem až po rozhodování o budoucí podobě práce a fitu lidí na měnící se role.
Dnes tuto logiku využíváme například ve Vision Fit pro změny práce, rolí a týmů a v Job Fit pro posouzení konkrétního člověka vůči konkrétní současné nebo budoucí roli.
Dlouhodobější směr je ale širší.
Chceme, aby organizace nemusela pokaždé začínat transformaci od prázdného papíru. Aby měla živý obraz svého fungování, ke kterému se může vracet pokaždé, když přichází nová technologie, strategická změna nebo potřeba přestavět určitou část firmy.
Z chaosu k řízené změně
Nemyslíme si, že firmy dokážou odstranit nejistotu.
S rychlostí současného technologického vývoje by to ani nebyl realistický cíl.
Mohou ale zvyšovat míru jistoty, se kterou se v nejistotě rozhodují.
Když vidíme současnou realitu, lépe poznáme, co přestává fungovat. Když rozumíme vazbám, dokážeme předvídat dopady změny. Když máme představu o cílovém stavu, můžeme postupovat po konkrétních krocích a ověřovat, jestli změna skutečně funguje.
Místo jedné velké transformace tak vzniká průběžný cyklus:
vidět → pochopit → rozhodnout → změnit → ověřit → znovu vidět.
Gartner v červenci 2026 ve výzkumu 3 Change Actions to Build a Continuous Work Redesign Capability upozornil, že investice do AI často nedosahují očekávané hodnoty právě tehdy, když firmy chápou redesign práce jako jednorázovou změnovou iniciativu. Doporučuje z něj naopak vytvořit kontinuální, businessově řízenou schopnost zakotvenou v každodenním fungování organizace.
Právě zde podle nás leží skutečná transformační výzva AI éry.
Nejde jen o to dostat AI do starého systému.
Jde o to vědomě budovat nový systém fungování, který už bude v novém světě doma.
Ve většině firem pravděpodobně nevznikne jednou velkou revolucí. Nový způsob práce bude růst vedle starého. Nejprve v jedné roli, jednom týmu nebo procesu. Firma bude ověřovat, co funguje, učit se a postupně přestavovat další části organizace.
Starý svět byl postavený na relativně stabilních organizačních strukturách.
Nový svět bude potřebovat organizace, které jsou schopné své fungování průběžně přehodnocovat a měnit.
Ne chaoticky.
Vědomě a s vyšší mírou jistoty.
Zdroje a další čtení
From Workforce to Work: How HRBPs Should Adapt Strategic Workforce Planning for AI, Amrita Puniani, 12. srpna 2026, Odkaz ↗
Dynamic Redesign: The Next Evolution of Work Transformation, Caroline Hewings, Lily Mok, 30. července 2026, Odkaz ↗
3 Change Actions to Build a Continuous Work Redesign Capability, Julia McDowell, 31. července 2026, Odkaz ↗
Enterprise Strategic Workforce Planning: A New Framework for Connecting Strategy, Work, Technology, and Talent, Caitlyn McDonough, Vatsala Syed, Russ McCall, 18. srpna 2026, Odkaz ↗
Organizations That Establish Continuous Work Redesign as a Core Capability Will be Twice as Likely to Sustain AI-Driven Work Transformation, 15. září 2026, Odkaz ↗
Gartner Identifies 4 Shifts Shaping the Future of Work, 9. září 2026, Odkaz ↗
Poslat e-mailem
